中信重工全球化布局基本完成，覆盖全球的营销网络已经形成，拥有了海外研发与制造基地，自主品牌产品直面国际终端客户，全球市场的影响力逐步扩大。

　　他们已经建立了主业突出、主体精干、产权明晰、管理科学的现代企业制度，形成了以岗位诚信体系为特色、以“焦裕禄精神”为精髓的诚信文化，企业内部管理逐步与国际接轨。

　　中信重工是国有控股的、规范的、现代化的上市公司，集国有企业的传统优势、外资企业的创新活力、民营企业的激励机制为一体，形成了充满生机活力的新的体制机制。上市融资平台，为他们提供了源源不断的资本补充渠道。

　　任沁新认为，以“三个转型”为核心的新一轮转型建立在“三个转变”之上，是企业在取得高速增长之后，为了谋求持续、稳定、健康发展，不断提高企业国际竞争力而进行的内部变革过程，其实质是企业发展到一定阶段所进行的一次战略转型，是企业发展过程中的一次革命性的转变。不仅符合世界经济发展方式变革的一般规律，更关系到在未来发展中能否拥有新的引擎，在未来竞争中能否获得新的优势，在市场风云变幻中能否立于不败。

　　转型是一场深刻变革，需要强大的动力驱动。技术驱动、人才驱动、资本驱动和文化驱动，组成了“三个转型”的综合动力系统技术创新是转型的核心驱动力。

　　这是由中信重工从事的行业所决定的。任沁新告诉记者，新技术、新材料、数字化、智能化、现代通讯、信息化等现代技术广泛渗透到装备制造业的各个环节和整个价值链，同时，重型装备制造业也是全球“高手竞技”的领域，如果没有技术的领先优势，难以与国际上的竞争对手抗衡。

　　实施技术驱动，必须把自主创新作为发展的战略基点，在技术先导战略的指引下，培育“七大能力”，坚持“五个结合”。任沁新详细解读了“七大能力”，一是创新政策把控能力，这是自主创新的科学导向;二是人力资源配置能力，这是自主创新的重要前提;三是科技经费投入能力，这是自主创新的基本条件;四是研发成果转化能力，这是自主创新的成果体现;五是知识产权保护能力，这是自主创新的关键环节;六是科技资源集聚能力，这是自主创新的要素聚变;七是经济增长贡献能力，这是自主创新的最终体现。至于“五个结合”，他提出，一是需求牵引和技术推动有机结合。二是重点突破和系统集成统筹安排。在原始创新的基础上，做好系统集成。三是预先研究和积累跨越相互支撑。四是制造业和智能化、信息化高度融合。五是技术创新和管理创新相互促进。

　　中信重工实施人才驱动，总的指导思想是以能力建设为核心，以培养引进高层次人才为重点，以体制机制创新为动力，提升人才素质，优化人才队伍结构，体现和竞争对手的差异性，实现预期的战略转型目标。

　　在具体谋划和实施过程中，任沁新强调突出“三个着眼”：一要着眼盘活存量人才资源，统筹各类人才资源，既要高度重视高层次人才，也要着力提升全员能力层次，扎实推进“金蓝领”工程，不断提高人力资源的整体素质。二要着眼适应转型对人才结构调整的需要，着力培养、引进创新型科技人才，高层次成套项目管理人才、国际化高端人才，以高层次人才引领产业发展、经济转型。三要着眼创新人才管理体制机制，从人才培养开发、评价发现、选拔任用、流动配置、激励保障等方面形成更加科学、更具活力的一整套机制，努力形成人尽其才、人才辈出的机制环境。

　　资本是战略转型的“驱动引擎”。

　　战略转型需要持续不断的市场投入、技术投入、软硬件投入、人力资源投入等，实践证明，借力资本市场，企业寻找要素、筹集资金、配置资源、集聚人才，范围更广、效率更高、优势更明显。任沁新说：“作为A股上市公司，我们必须深刻把握资本市场的状况，认识资本运作客观规律，不断提升驾驭资本市场的能力水平。”

　　企业转型的本质是深层次的组织变革。任沁新认为组织变革的实质，是企业内部员工的行为产生实质性的改变，在新的战略目标、共同理念的指引下，建立了新的行为意识、行为能力，形成了新的行为模式、行为习惯，并逐步建立起新的企业文化氛围。

　　在中信重工，文化驱动的任务，就是要强化员工行为的协同性、提升团队和组织的凝聚力;文化驱动的实质，就是要将新的文化理念、价值主张、行为模式融入新的组织软硬系统，形成员工团队支撑新的战略目标的协同有效行为，并固化成为行为习惯。

　　为此，任沁新提出了建立支撑企业价值观念的“五大体系”，首先是目标体系。根据企业价值观念的总体要求，围绕企业战略、转型目标、变革要求，从行为层面制定出各级员工和管理者在工作中应当承担的努力目标和具体要求。然后是流程体系。即通过将新的文化理念、新的行为标准落实到流程体系中，通过将流程优化要求的责任、标准落实到岗位职责中，约束和规范全体员工的协同行为，保障企业价值观念的传承和延续。接下来是培训体系。通过学习和辅导，使员工自身产生对变革的期望，提出变革的措施、掌握适应变革要求的能力，共同营造推动变革的环境。同时要建立支撑企业价值观念的考核与激励体系。文化理念、行为标准的转变，只有得到激励体系的强化，才能转化成为员工的实际行为。

　　任沁新强调，在企业文化的提升和转型过程中，无论是澄清、倡导新的价值观念，改变调整员工行为习惯的组织管理系统，还是落实实施转型变革计划，这些工作都不可能自然发生，都离不开各级管理者的积极领导、推动和有效管理。因此，各级管理者领导力的提升、领导力的成功转变，是落实文化理念的关键要素、推动组织成功变革的动力源泉。

　　每一次重大的危机，往往带来调整的机遇;每一次抓住机遇的变革，都会酝造影响深远的变局。任沁新认为，未来的成功，取决于今天的选择和努力。